Rémunérer les dirigeants d’entreprises

mai 21st, 2019

C’est vraiment élégant maintenant de critiquer Huge Business. Les nombreux experts sont d’accord sur un point: les dépenses des PDG. Nous constatons que les PDG sont trop rémunérés (ou trop nombreux par rapport au personnel), qu’ils facturent les salaires des autres, ou que leur rémunération n’est pas suffisamment liée à de bons effets. Mais la vérité la plus probable est que le chef de la direction décimale est essentiellement dû à une rivalité intense. Il est un fait que le coût des PDG a été multiplié par 300. Le salaire moyen du personnel ordinaire est généralement 300 fois supérieur au nombre moyen de salariés, car les grandes entreprises américaines ont ouvert le marché à 70%, selon des cours différents, de 500% environ. cent. Le chef de la direction habituel de toutes les meilleures entreprises américaines (à travers les 350 plus grandes de ces entreprises) gagne maintenant environ 18,9 milliers de dollars par an. Bien que les cas personnels de surpaiement existent vraiment, dans l’ensemble, les déterminants de l’éclatement du président-directeur général ne sont généralement pas si mystérieux et ne sont jamais aussi enlisés dans la corruption. En fait, le nombre total de transactions conclues avec les dirigeants des principales entreprises augmente pratiquement parallèlement à la valeur des organisations cotées en bourse. C’est le talent limité des PDG dans un monde où les opportunités d’affaires des plus grandes entreprises se développent rapidement, même si le meilleur modèle pour comprendre la croissance de la rémunération des PDG. Les efforts du plus fort pourcentage des États-Unis ont déjà été l’un des éléments les plus actifs de l’économie mondiale. Ce n’est pas populaire, mais l’une des raisons pour lesquelles leur salaire a tellement augmenté est que les PDG ont vraiment amélioré leur jeu par rapport à de nombreux autres travailleurs de l’économie américaine. Le chef de la direction d’aujourd’hui, du moins pour les principales entreprises américaines, doit avoir une expertise beaucoup plus vaste que la simple capacité de « diriger l’entreprise ». Les dirigeants doivent avoir un sens aigu des marchés financiers et peut-être même savoir comment l’entreprise doit traiter avec eux. . En outre, ils ont besoin de meilleures capacités publicitaires que leurs prédécesseurs, étant donné que les accusations d’une bonne petite erreur peuvent être importantes. Ensuite, il y a le fait que les grandes entreprises américaines sont beaucoup plus mondialisées que jamais, avec des chaînes d’approvisionnement réparties dans un plus grand nombre de pays. Diriger pour la raison que ce processus nécessite une compréhension qui est certainement assez lourde d’imagination. En outre, pratiquement toutes les principales entreprises des États-Unis sont en train de devenir des entreprises de technologie, utilisant généralement leurs propres activités de RD. Et par le passé, d’importants PDG doivent encore s’acquitter de tous les travaux quotidiens qu’ils ont constamment accomplis. L’idée commune que dépensent les grands chefs de la direction est principalement de déchirer les gens n’explique pas bien le passé. La gouvernance des entreprises est devenue beaucoup plus stricte et plus rigoureuse depuis les années 1970, à presque tous les égards. Pourtant, c’est principalement au cours de cette période de gouvernance beaucoup plus forte que les dépenses du chef de la direction ont été élevées et en hausse. Cela montre que c’est la fascination plus grande des entreprises et des entreprises pour attirer les meilleurs candidats pour des carrières de plus en plus difficiles. En outre, les salaires les plus élevés des PDG sont versés à des candidats extérieurs, jamais au choix de l’expert, ce qui est une indication supplémentaire que la rémunération des PDG n’est tout simplement pas un type de déprédation des honoraires du reste de la société. Et les transactions boursières réagissent de manière positive lorsque les entreprises réduisent les dépenses des PDG, par exemple en leur proposant des fourchettes de prix de fourniture, un signe que ces techniques augmentent la valeur de l’entreprise, et pas uniquement pour le PDG. Il y a également lieu de critiquer le fait que les PDG accordent beaucoup plus d’importance aux problèmes d’inégalité économique. De manière générale, au sein des entreprises de l’entreprise, les résultats obtenus par les employés de niveau supérieur n’ont pas augmenté par rapport aux dépenses consacrées au personnel en baisse, à l’exception du nombre d’employés parmi les meilleurs. La transformation des échelles de rémunération au sein des entreprises n’est pas le principal responsable de l’inégalité des revenus. En fait, le principal propriétaire de voiture reste l’épanouissement des grandes entreprises qui vendent un produit novateur et possèdent un accès international, ainsi que des gains de productivité qui profitent particulièrement à ces entreprises. Ces sociétés intègrent Boeing, Verizon, Google et Facebook. Tous les employés de ces entreprises, des cadres supérieurs aux assistants personnels, sont généralement mieux payés que les employés de leurs homologues plus traditionnels. Mais cette réalité a pour résultat une histoire beaucoup moins délicieuse que celle de PDG prenant de l’argent au personnel.

La transformation de McDonald’s

mai 21st, 2019

Lorsque Steve Easterbrook est devenu chef et chef de la direction de McDonald’s au printemps 2015, la chaîne de restauration rapide la plus identifiable au monde était en pleine crise d’identité personnelle. Chipotle Mexican Grill et ses frères très informels étaient de plus en plus salués comme une solution de caféine plus fraîche et beaucoup plus saine, avec des repas sans hormones et des détaillants qui ressemblaient davantage à des salons et des cafés qu’à des stands utilitaires. Dans les pays asiatiques, il a connu une crise de la sécurité alimentaire juste après OSI, un revendeur qui s’était occupé de McDonald’s parce que son fondateur, Ray Kroc, avait découvert la possibilité d’obtenir des viandes obsolètes reconditionnées et disponibles à l’achat. Quelques mois avant la première journée de travail de Easterbrook, McDonald’s a enregistré sa première baisse annuelle des revenus des magasins comparables depuis 12 ans. Comme l’a souligné Euromonitor, la part de marché de la chaîne sur le marché américain des aliments rapides a grimpé de 17,4% en 2012 à 15,4% en 2016. « Le rythme de transformation à l’extérieur de McDonald’s était plus rapide que celui au sein de celui-ci », déclare Easterbrook, un vétéran de McDonald’s, qui, avant de passer à la vitesse supérieure, était reconnu pour revitaliser les activités de la société au Royaume-Uni. Il a rapidement établi le programme pour un redressement exigeant des fonctions globales qui a recentré la vision de la société. Les résultats finaux ont également forcé les Golden Arches à se placer au premier rang de la liste de contrôle Business 500 de l’année. L’organisation a connu un succès populaire en fournissant aux acheteurs leur petit-déjeuner de toujours bien demandé, ainsi que des articles de valeur, dès que nécessaire. Frappé par une zone assez alléchante entre valeur et qualité supérieure dans ses menus, les revenus des magasins dans les 37 000 restaurants internationaux McDonald’s sont maintenant en hausse de 6%, d’après les résultats du troisième trimestre de 2017. Et comme elle s’est concentrée sur la promotion de plus de 4 000 magasins détenus ou exploités par la société auprès des franchisés, les revenus par discussion ont grimpé de plus de 50% au cours du trimestre précédent. Easterbrook a spécifiquement investi plus d’un milliard de dollars chez les détaillants McDonald’s pour les réinventer comme des «expériences du futur», avec des kiosques d’achat à écran tactile et un service de livraison de nourriture.

Gérer la famille et le business

mai 20th, 2019

Donc, vous avez pris la décision de commercialiser votre entreprise, ou vous serez toujours en train de le considérer. C’est une détermination énorme et qui nécessite une bonne dose de réflexion. Ne réfléchissez pas à la mesure dans laquelle cela affectera votre bilan à court terme, mais durera également. Peut-être que vous prenez votre retraite, ou vous avez décidé que cette entreprise a pris une ampleur excessive à gérer. Quel que soit le problème, organisation de séminaire nous avons créé un guide vous permettant d’offrir à votre organisation le plus facilement et le plus efficacement possible. C’est un processus exigeant, tout comme l’offre d’une maison, et il existe de nombreuses techniques auxquelles vous devez adhérer. Le travail initial consiste toujours à réfléchir aux raisons pour lesquelles vous faites la promotion de votre organisation. Ces facteurs pourraient vous aider à rechercher un client. Vous vendez peut-être puisque vous ne possédez plus l’expertise nécessaire pour prendre soin de l’entreprise en croissance. Vous devrez peut-être faire appel à un acheteur pour promouvoir les services professionnels ou les biens que votre entreprise en ligne propose, ainsi que pour gérer sa propre entreprise. Lorsque vous prenez votre retraite, vous devez rechercher un individu jeune, voire un membre de la famille, afin de poursuivre l’organisation pour vous personnellement. Vous devrez également prendre en compte l’environnement actuel abordable. Les fournisseurs ou les articles de votre entreprise sont-ils très demandés ou peut-être pas? Des événements interpersonnels ou gouvernementaux récents, y compris le Brexit, peuvent-ils avoir un effet sur le problème de l’offre de votre organisation? Si tel est le cas, cela pourrait valoir la peine de patienter un peu plus longtemps jusqu’à ce que l’économie globale se soit à nouveau repliée. La promotion de votre activité en ligne est une méthode étendue, et vous devrez prévoir environ trois semaines pour l’achèvement de la méthode. Non seulement l’acquéreur l’appréciera-t-il, mais il évaluera en fait la procédure. Assurez-vous que vos courriels seront presque toujours accessibles afin de pouvoir répondre rapidement au besoin.

Le succès dans le recrutement

mai 13th, 2019

Personne n’a une influence plus grande sur les réalisations des nouveaux employés par rapport aux superviseurs qui les ont nommés. Pourquoi? Étant donné que beaucoup plus que quiconque, l’employeur potentiel reconnaît ce que son personnel doit accomplir et ce qu’il faudra faire – capacités, solutions, relations – pour qu’il devienne tout à fait puissant. Les dirigeants ont également tout intérêt à intégrer leurs nouveaux employés avec succès. Des études ont révélé que l’intégration systématique des nouveaux employés permet aux nouveaux employés de gagner 50% plus rapidement, ce qui signifie qu’ils sont beaucoup plus rapidement et efficacement capables de jouer un rôle dans la réalisation des objectifs souhaités. Une intégration puissante réduit également considérablement les taux de dysfonctionnement et augmente la proposition et la rétention du personnel. Les premiers patrons commencent à promouvoir leurs nouvelles recrues, les plus efficaces. Assez de temps quand quelqu’un accepte une offre et vient au travail est une source précieuse qui peut être utilisée pour faire démarrer la procédure. Mais même lorsque de nouveaux membres du personnel sont déjà en poste, il existe de nombreuses techniques pour les obtenir autant que la vitesse. Il va sans dire que le point de départ est de traiter des «bases de l’intégration», telles que la paperasserie, les instructions, les lieux, l’assistance et les technologies. Heureusement, certaines entreprises effectuent une tâche raisonnablement excellente avec tous ces composants. Il s’agit du travail beaucoup plus profond consistant à inclure les nouvelles recrues là où le véritable travail des employeurs commencera. Permettez-moi de partager 7 méthodes cruciales pour y parvenir: L’intégration est l’une des formes de transition les plus difficiles. Pourquoi? Etant donné que les nouvelles recrues, même s’il s’agit d’experts chevronnés, sont nouvelles dans l’entreprise, ne savent pas comment les choses se passent, une absence de liens fondés sur la société et une capacité à évoluer vers de nouvelles coutumes. La recherche montre que les défis des deux dernières classes sont les principales raisons du roulement rapide. Les nouveaux travailleurs devraient en apprendre beaucoup et pourraient être très exposés, même s’ils semblent confiants. Cela est encore plus susceptible de se produire lorsque des personnes ont été mutées dans l’exercice de leurs tâches, alors elles doivent également faire face à une modification de leur vie quotidienne, ou peut-être si elles passent à un niveau d’ancienneté supérieur, elles doivent donc s’adapter à une situation différente. rôle de gestion. Certains pourraient réagir en le jouant activement inoffensif et en adhérant excessivement à ce qu’ils savent; d’autres personnes pourraient surcompenser, agissant comme si elles avaient «la réponse», plutôt que de leur poser des questions et de déterminer comment ajouter de la valeur. Il est donc nécessaire que les patrons rassurent les dernières recrues sur le fait que la découverte est beaucoup plus cruciale que la pratique passée. Plus une nouvelle recrue découvre rapidement l’organisation et son rôle, plus elle devrait être en mesure de réussir dès les premiers mois cruciaux. Pour renforcer l’approche de formation, les superviseurs doivent d’abord se concentrer sur ce qu’ils veulent comprendre dans trois régions. La compréhension technologique est la compréhension des principes de base de la société, tels que les articles, les consommateurs, la technologie et les solutions. La découverte ethnique se compose approximativement des comportements, des normes de comportement et des valeurs qui donnent naissance à la personnalité particulière de l’organisation. La politique découvrant se concentre sur apprendre comment les jugements sont fabriqués, comment la force et affecte le travail, et de déterminer à qui ils auront le plus besoin. Les employeurs devraient également réfléchir à la manière dont ils peuvent aider les nouveaux employés. Cela implique non seulement d’offrir immédiatement et personnellement les meilleurs informations et faits accessibles, mais aussi de déterminer qui de plus est le mieux placé pour donner aux individus des cours essentiels.

Passer au digital

mai 10th, 2019

Il n’existe absolument pas que l’anxiété puisse être la seule certitude du climat mondial des organisations d’aujourd’hui. Les tensions géopolitiques ainsi que l’expansion lente ont posé des problèmes quant au potentiel, et aucun pays n’est à l’abri. Le Fonds financier outre-mer a récemment réduit ses prévisions d’expansion sur les principaux systèmes financiers du monde en 2017, indiquant que tous les pays risquaient de sombrer dans une dépression économique s’ils ne trouvaient pas le moyen de relancer rapidement la croissance. Peu de choses, ainsi que le fait que les dirigeants du monde entier se concentrent entièrement sur les indications du problème – par exemple, la fiscalité et les plans commerciaux – sans avoir abordé le sujet réel: la numérisation. Cisco estime que la numérisation (connexion intelligente des personnes, des approches, des informations et des problèmes) contribuera probablement à la manière dont les pays maintiendront leur compétitivité, séminaire encourageront la créativité et créeront des emplois. Il a le pouvoir de transformer le mode de fonctionnement des économies et de leur donner les instruments dont elles ont besoin pour une très longue expansion. Malheureusement, la plupart des pays, par exemple les États-Unis, ne disposent pas des moyens électroniques nécessaires pour les guider. Les gestionnaires de terres ont eu le temps de se comporter, en commençant par s’interroger eux-mêmes: le mois dernier, nous avons célébré la fête du 25e anniversaire du Web, ainsi que l’énorme influence du système sur la société moderne, modifiant ainsi notre façon de faire des affaires. et propulser les nations vers où ils peuvent être en ce moment. Fondamentalement, nous avons tout d’abord découvert que le pouvoir de transformation du World Wide Web est apparu à l’ère de l’information dans les années 90. Je dirais même que, dans quelques décennies, ce sera l’ère du numérique (2010 à 2030). ) qui se démarque comme une période qui a changé le monde. Les pays qui acceptent la numérisation vont augmenter, séminaire alors que ceux qui choisiront de l’ignorer tomberont sans doute à la traîne. La France a déjà été localisée seule pour la prochaine informatisée. Le gouvernement fédéral français a décidé de faire du territoire une république électronique qui devrait générer 1,1 milliard de tâches dans les trois prochaines années et une croissance du PIB de 719 milliards de dollars au cours des dix prochaines années. Grâce à des projets visant à encourager et à encourager les chefs d’entreprise, à accroître l’efficacité grâce aux villes intelligentes et à étendre la pratique électronique de l’expertise du futur, la France devient facilement un leader mondial des technologies modernes. Cela arrive à tout moment, lorsque les systèmes économiques européens sont arrivés à une époque où il est temps de nager, publiez le Brexit. Ces entreprises alimenteront l’expansion monétaire de la France, produiront des carrières et favoriseront l’avancement, et vous en ferez un pour l’Europe et pour le monde entier.

Les start-ups dans le digital

mai 10th, 2019

Nous sommes conscients que les petites entreprises – et les personnes qui peuvent en tirer des études – voyageront dans le monde entier pour se développer et créeront des emplois. Par conséquent, les pays qui utilisent un nouvel écosystème d’entreprises en bonne santé pourraient se démarquer du groupe Digital Age. Pour alimenter les startups, les particuliers et les industries privées doivent interagir pour créer un environnement de travail élégant qui stimule l’innovation et élimine les obstacles à l’entrée. Cela nécessite des directives qui permettent aux jeunes entreprises d’augmenter leurs liquidités et d’en augmenter les ressources, comme un environnement fiscal favorable et des restrictions avantageuses pour les organisations de jeunesse, en plus des applications commerciales et des projets d’investissement visant à fournir du mentorat et un soutien financier. Israël profite des principaux avantages d’un écosystème de jeunes entreprises en plein essor. Le pays a apprécié une saison d’archives en 2015, avec 1 400 startups représentant 3,58 milliards de dollars d’investissements, que l’énergie continue de développer. Israël commence à devenir un centre d’innovation où les startups se développent et où de plus en plus de solutions technologiques se développent pour faire face aux meilleurs problèmes du pays. À titre d’exemple, Cisco collabore avec l’accélérateur Kamatech afin de créer des perspectives pour la communauté juive extrêmement orthodoxe, aux prises avec un travail réduit et une pauvreté extrême, afin de s’intégrer à la main-d’œuvre de haute technologie. Les start-ups israéliennes peuvent également faire face à des difficultés mondiales et à des secteurs perturbés: Function Capital, par exemple, permet aux entreprises détenues par des filles et des minorités de s’agrandir. Le marché du travail mondial nécessite une transformation. L’innovation technologique commence à changer le monde à une vitesse inégalée, des startups comme Uber et Airbnb perturbant chaque marché et chaque fonctionnalité de tâche. L’expertise technologique moderne est devenue une nécessité dans tous les domaines. Néanmoins, aux États-Unis et dans la plupart des autres pays, le programme de formation n’enseigne pas aux travailleurs les compétences qu’ils doivent satisfaire pour répondre à cette demande, ce qui crée un stress indéniable sur le marché. Ce problème deviendra sans doute un peu plus grave. D’ici 2020, les compétences de la plupart des emplois seront probablement composées de compétences qui ne sont plus considérées comme essentielles pour les emplois actuels, entraînant un manque de 40 millions d’employés plus expérimentés et de 45 000 employés compétents en méthodes dans le monde. Qui plus est, on estime en réalité que 65% des enfants admis dans l’institution principale travailleront dans des types de travail qui ne sont même pas présents.

La pression et le stress

mai 10th, 2019

Comme le savent tous ceux qui se lancent dans une carrière stressante, ce choix de profession peut être extrêmement gratifiant, enrichissant et rentable. Mais les enjeux substantiels et les grands objectifs peuvent même être exigeants. Il est important que les superviseurs travaillant dans des environnements de travail soumis à des pressions importantes comprennent comment faire face au stress et au stress dans l’exercice de leurs fonctions. Quelle est la différence visible entre stress et pression? Le règlement Yerkes-Dodson démontre que nous devons avoir une bonne quantité de tension pour éviter de nous ennuyer ou de ne pas être motivés. Lorsque les employés sont confrontés à des tensions au bureau, cela les incite à faire de leur mieux pour fonctionner de manière optimale. Le stress génère un sentiment d’urgence: accomplir une tâche ou s’imposer à une période de temps. Des niveaux de tension plus sains aident votre équipe à rester concentrée et productive. Une tension insuffisante et les employés risquent davantage de perdre du temps, de se laisser distraire ou d’avoir du mal à se concentrer sur le travail accessible. Le degré maximum de stress aide les clients à se concentrer et à faire de leur mieux. C’est dès que la tension devient excessive que les problèmes se créent. Une pression élevée peut amener les gens à se sentir vraiment agités, inquiets et stressés. L’anxiété provient de beaucoup de pression. Il est normal de ressentir souvent de l’anxiété au travail, comme lorsqu’il ya un échéancier imminent, ou vous devrez passer plus de temps dans un lecteur d’une seconde précédente pour obtenir un travail terminé. Une pression rapide comme celle-ci est assez simple pour échapper à votre système avec un léger ralentissement, une nuit jeune ou peut-être une séance d’entraînement. C’est lorsque la tension devient constante que cela va nuire à la santé de votre équipe et à la production de l’entreprise. Une pression constante sans réduction est considérée comme un stress ou une tension constante, ce qui peut avoir plusieurs effets secondaires défavorables. Dans cet article, certains des signes et symptômes les plus fréquents à prendre en compte peuvent généralement être liés à une anxiété constante. D’après le dernier document de Statistic Human Research Institution, 77% des hommes et des femmes rencontrent régulièrement des signes et symptômes corporels résultant de l’anxiété, et 73% sur une base régulière connaissent des signes et symptômes émotionnels. Le stress chronique nuit à la santé physique, émotionnelle et émotionnelle de votre équipage et peut entraîner l’épuisement professionnel – une expression de faiblesse physique, émotionnelle et mentale. Selon le Harvard Company Review, un employé sur cinq extrêmement impliqué est vulnérable à l’épuisement professionnel. Des progrès rapides peuvent avoir un coût. Ce prix doit simplement être financier. Vous ne pouvez pas vous permettre de négliger l’efficacité de votre ressource commerciale numéro 1: elle cherche constamment à atteindre tous ces objectifs de croissance et à diversifier votre entreprise. Ce guide vous aidera à vous assurer que vous utilisez bien l’intention de gérer les tensions, ce qui vous aidera à éviter toute pression sur votre travail.

Quand les ensembles de règles rendent les superviseurs encore pires

mai 9th, 2019

L’un des nombreux problèmes les plus récents pour les cadres à l’époque d’un âge chronilogique de l’IA se situe quand et comment utiliser des techniques pour gérer des personnes et des groupes. L’intelligence artificielle, des ensembles de règles et l’automatisation peuvent vous permettre de traiter avec plus de gens au même niveau, mais cela ne signifie pas qu’ils peuvent faire de vous un meilleur innovateur. En fait, l’alternative pourrait être réelle: la technologie a l’occasion de donner votre plus néfaste en nous. Sans un examen attentif, l’environnement de travail algorithmique du futur pourrait devenir une dystopie motivée par les données. Il existe un million de techniques que des techniques à la disposition de gestionnaires terribles pourraient faire plus de mal que de bien: pourquoi ne pas utiliser une formule algorithmique pour créer vos listes de postes de travail de manière à ce que la diversité des heures soit simplement inférieure à la tolérance légale pour une carrière à plein temps? Ou donner instantanément des courriels aux gens quand ils ont plus de cinq minutes de retard pour être efficaces? Ou inciter les hommes et les femmes à exercer leurs activités pendant la période où ils s’engagent généralement à utiliser leur ménage en offrant des avantages? Ou encore, utilisez-vous des dispositifs pour vérifier le personnel des lieux de stockage, puis pour les avertir après qu’ils considèrent le temps très long de charger un rack? Ou encore, changez constamment la chaleur de couleur des éclairages sur le lieu de travail, ce qui signifie que le système circadien de votre employé estime que la fin de soirée reste tôt le matin? Ne pensez-vous pas que la plupart de ces choses auraient lieu? Il se produit actuellement.

Amazon. com, par exemple, a accordé deux brevets pour tout bracelet construit aux actions des travailleurs des usines de traitement de l’information si vous utilisez des vibrations pour les inciter à devenir tout simplement plus efficaces. IBM a également déposé une demande de brevet pour tout procédé surveillant ses effectifs avec des capteurs capables de suivre la dilatation des pupilles et l’expression du traitement du visage, puis d’utiliser les données relatives à la qualité de sommeil des employés et de se concerter avec un calendrier de déploiement de drones pour fournir une secousse de caféine. liquide afin que les journées de travail de ses employés ne soient pas perturbées par une fissure causée par la caféine. Nous sommes sur cette page bien avant. Il y a cent ans, la planète assombrait la tendance de la gestion médicale, ou plus célèbre encore, le taylorisme. You.S. Frederick Winslow Taylor, ingénieur d’affaires, a reçu de nombreuses suggestions sur la manière dont les entreprises pourraient combiner leurs équipements et leur personnel pour une efficacité maximale. Il les a toutes décrites dans son ouvrage de 1911, The Guidelines of Scientific Management. De nos jours, de nombreux concepts du taylorisme sont repris avec un style numérique électronique ou dépendant de l’IA. Pensez à cette liste d’idées directement tirées du taylorisme: assortiment d’informations empiriques; évaluation de la méthode; performance; retrait des dépenses; normalisation des meilleures méthodes; dédain pour la pratique; fabrication en série et niveau; et l’échange de connaissances impliquant les employés et du personnel dans les outils, les procédures et les enregistrements. Cela pourrait sembler être une stratégie de changement numérique électronique du XXIe siècle, mais ce sont tous des concepts que Taylor a expérimentés toutes ces décennies dans le passé, et qui étaient autrefois extrêmement extrêmes, ou placés dans une formation ne prenant en compte que l’humanité qui les transportait. le résultat est l’aliénation et le désengagement. De la même manière que le taylorisme, le recours à un contrôle algorithmique pourrait finir par créer un malaise au travail et des troubles sociaux plus vastes. L’activité commerciale peut augmenter, auquel cas les régulateurs doivent envisager une intervention. L’automatisation à elle seule présentera des difficultés importantes à l’égard de la nature même du travail, de notre identification et de la façon dont les gens considèrent leur objectif.

Votre entreprise doit faire face à un compromis difficile: est-il préférable de réduire la taille de l’entreprise en dirigeant entièrement ses pas sur l’IA ou peut-être est-il plus facile d’utiliser l’IA pour organiser des équipes autonomes et étendues? La réponse à cette question pourrait dépendre de la nature des problèmes que votre petite entreprise tente de résoudre. Les techniques ne seront pas fondamentalement mauvaises. L’automatisation des tâches transactionnelles et répétitives devrait permettre aux individus de faire un travail beaucoup plus intriguant et utile. Et pour les décisions sobres et compliquées nécessitant une perspective et une délicatesse individuelles, vous avez la possibilité de contrôler les techniques pour accroître l’efficacité des employés en optimisant leurs capacités combinées, au lieu de renforcer leurs efforts personnels. Tout simplement, par opposition à l’utilisation de techniques comme un outil de surveillance de bureau, il est également possible de les utiliser en tant que catalyseur pour pirater les traditions de vos projets et votre cadre commercial. Le prêteur néerlandais ING est un excellent exemple de cette idée. En effet, il a demandé à des sociétés telles que Google, Netflix et Spotify de faire preuve de créativité et restructuré leurs divisions standard telles que la publicité et le marketing, la gestion des marchandises, la gestion de stations et le développement. dans des équipages et des équipes agiles unis par un objectif commun. Lors de mon entretien avec Peter Jacobs, DSI de l’institution bancaire ING Banking, et l’un des architectes originaux du système de changement, il a expliqué que les personnes travaillant dans de grandes organisations peuvent perdre leur sensation de fonction si des tâches sophistiquées sont séparées en facteurs plus petits et que la procédure est simple. converti en une série de construction en ligne. Cela empêche les employés d’acquérir un sentiment de responsabilité ou d’acquisition dans le but ultime. Nous verrons davantage de compétences algorithmiques, non seulement pour les particuliers Uber et les livreurs, mais également pour les spécialistes et les experts du secteur. Publicis, une entreprise de publicité internationale, a déjà commencé à utiliser des algorithmes pour organiser et allouer ses 80 000 employés, comprenant des administrateurs de comptes, des codeurs, des développeurs visuels et des rédacteurs.

Lorsqu’il existe une nouvelle entreprise ou un nouveau client, la formule de l’algorithme indique la bonne combinaison de talents pour obtenir le meilleur résultat possible. Même dans le passé, les technologies développent des technologies qui contribuent à la programmation des capacités et des projets. Les programmes de compétences, associés à l’automatisation, sont de plus en plus considérés comme une technique permettant aux entreprises d’agrandir leurs activités sans perdre de vitesse. Afin de mieux lutter contre Amazon, Walmart étudie des moyens de développer son utilisation du personnel économique général. IKEA, dans le cadre d’un changement qui pourrait, avec un peu de chance, sonner le glas de bibliothèques inhabitées construites à la maison, a acheté Process Rabbit, un programme d’expertise en tant que pigiste. La vérité est que bon nombre des plus grandes entreprises de nos jours ne traitent même jamais les problèmes du marché; ils louent des ouvriers. De toute évidence, la conception des systèmes de gestion des talents peut également être accessible aux manipulations et aux abus. Certains détaillants ont attiré des jugements sur des horaires irréguliers et injustes d’utilisation établis par des logiciels automatisés. La planification informatisée des fonctions pourrait être un instrument très efficace pour aider les entreprises à faire face à leurs coûts, peu importe si cela signifie envoyer leurs employés chez eux lorsque les ventes de produits ralentissent ou engager rapidement une équipe dès que le temps change ou si vous trouvez une promotion en saison. Mais il pourrait également être organisé pour aider une société à rester à l’écart de certaines exigences. En août 2013, par exemple, moins de 14 jours après le début de l’utilisation de Kronos, une fondation pour l’optimisation des moteurs de recherche sur le marché du travail, d’innombrables membres du personnel à plein temps ont été informés qu’ils seraient modifiés à temps partiel et donc leurs avantages pour la santé seront résiliés inclus dans une procédure visant à réduire les coûts minimisant les responsabilités. Sans surprise, des cas juridiques ont suivi. Le moyen le plus juste de concevoir et de styler une plate-forme de talents impliquant l’ensemble de la hiérarchie de votre propre entreprise, depuis les rôles débutants jusqu’à celui des meilleurs managers, serait de croire que toute personne, tout au long de son parcours, doit être gouvernée de la même manière. concepts. Le voile de l’ignorance était vraiment un jeu auquel on le croyait suggéré en 1971 par le philosophe américain John Rawls. Il a suggéré que le moyen le plus simple pour les individus de faire des sélections politiques ou interpersonnelles avec un effet considérable est de leur permettre d’imaginer ce qu’ils ressentiraient réellement à l’égard de ces jugements s’ils se réveillaient tôt le matin et se retrouvaient parmi ceux qui étaient directement influencés et n’avaient aucune contribution à la détermination. Les responsables de l’algorithmique doivent adopter la même stratégie lors de la construction de systèmes prenant en charge leurs groupes et leurs employés. L’intelligence artificielle et des ensembles de règles offrent une multitude de possibilités pour un style beaucoup plus accommodant

L’IA recrute pour vous

mai 7th, 2019

L’utilisation des services d’ensembles de règles protège-t-elle contre les préjugés ou les améliore-t-elle? Cette question essentielle est apparue comme un motif d’inquiétude pour les partisans de la technologie ainsi que pour ses sceptiques, mais il est plus compliqué d’y parvenir que de donner la bonne réponse. L’emploi n’est presque jamais un choix individuel, mais plutôt l’aboutissement d’une série de choix plus petits et séquentiels. Les techniques jouent des emplois distincts tout au long de cette technique: certaines orientent les offres d’emploi vers un certain nombre de candidats potentiels, tandis que d’autres désignent des personnes indirectes pour le recrutement. L’analyse prédictive des instruments et la cote de crédit reprennent, et aident les superviseurs à employer à examiner les compétences des prospects de manière nouvelle, en utilisant les deux informations classiques et uniques. Beaucoup pensent que les algorithmes peuvent aider les décisionnaires humains à prévenir leurs propres préjugés en ajoutant de la persistance à l’approche de recrutement. Mais les algorithmes apportent de nouveaux dangers. Ils sont capables de dupliquer des biais institutionnels et antiques, amplifiant les inconvénients cachés dans les détails de données tels que la fréquentation universitaire ou les évaluations d’analyse de performance.

Même si des règles éliminent une part de subjectivité de votre procédure de recrutement, les êtres humains continuent d’être fortement associés aux choix d’embauche définitifs. Les arguments qui font que les techniques «objectives» sont aussi justes et plus précises que les humains faillibles oublient de bien savoir que, dans la plupart des cas, jouent également un rôle. Pour comprendre les préjugés dans la sélection des algorithmes et les moyens de les minimiser, nous devrons explorer la façon dont la technologie prédictive fonctionne à chaque changement d’application de votre approche. Même s’ils partagent fréquemment une partie de l’unité d’apprentissage, les ressources utilisées précédemment dans le processus peuvent être fondamentalement différentes de celles utilisées par la suite. Même les instruments qui semblent effectuer exactement le même processus pourraient dépendre de plusieurs types de données, ou présenter des prophéties de manière très différente. Notre analyse de l’équipement prédictif dans le cadre de la méthode de recrutement vous aide à expliquer exactement ce que font les «algorithmes de recrutement» et comment et où des préjugés peuvent entrer dans la méthode. Malheureusement, nous avons découvert que la plupart des ensembles de règles d’embauche dériveraient au détriment des préjugés. Même si leur contribution probable à la réduction des préjugés interpersonnels ne doit pas être minimisée, seuls des outils permettant de gérer de manière proactive des disparités encore plus profondes vous donneront l’espoir que l’innovation technologique prédictive pourrait aider à promouvoir les garanties, séminaire au lieu de les atténuer. L’approche d’emploi commence effectivement juste avant qu’un demandeur d’emploi soumette un logiciel.

Tout au long de la phase de «recrutement» ou de recrutement, la technologie prédictive aide à annoncer les ouvertures de carrière, à alerter les demandeurs d’emploi sur les placements éventuellement souhaitables et à offrir aux recruteurs des perspectives d’activités concrètes. Pour faire venir des individus, séminaire de nombreux employeurs utilisent des systèmes d’annonces algorithmiques et des tableaux de tâches pour arriver probablement aux demandeurs d’emploi les plus «pertinents». Ces systèmes, qui assurent aux employeurs une consommation plus importante des budgets de dépenses d’emploi, font généralement des prophéties très superficielles: ils ne prévoient pas qui peut réussir dans la partie, mais qui est le plus susceptible de cliquer simplement sur cette offre d’emploi. Ces prévisions peuvent conduire les annonces de tâches à être diffusées d’une manière qui prenne en charge les stéréotypes sexuels et raciaux, même si les organisations n’ont pas ce genre d’intention. Lors de recherches menées conjointement avec des collègues de Northeastern School et de USC, nous avons notamment découvert que des publicités très ciblées sur Facebook ou Twitter pour des placements dans des caisses d’épiceries étaient en réalité montrées à 85% de femmes, bien que Les entreprises ont visité une foule composée à 75% de couleur noire. Cela peut être une situation quintessentielle d’un algorithme reproduisant les biais de la vie réelle, sans la nécessité d’une implication de l’homme. D’autre part, des conseils de travail individualisés, tels que ZipRecruiter, tentent de comprendre instantanément les préférences personnelles des recruteurs et utilisent ces estimations pour recruter des personnes comparables.

À l’instar de Facebook ou de Twitter, ces techniques de recommandation professionnelles sont conçues pour atteindre et reproduire les habitudes dans les actions des clients, en mettant à jour les estimations de manière dynamique à mesure que les employeurs et les demandeurs d’emploi se connectent. Si la méthode remarque que les recruteurs affligent se connectent plus fréquemment avec des hommes de couleur blanche, elle peut très bien localiser les mandataires pour tous ces attributs (comme se faire appeler Jared ou jouer activement à la crosse au lycée) et reproduire cette routine. Ce type d’impact négatif peut se produire sans la nécessité d’un coaching spécifique, voire pire, sans que personne ne s’en rende compte. Les techniques de recherche ne sont probablement pas une surface de pensées pour la plupart des gens une fois qu’ils pensent «à la formule de l’algorithme d’embauche». Cependant, les sélections programmées à ce stade très précoce de l’entonnoir de sélection sont très répandues. À titre d’exemple, l’outil mis au point par Amazon pour les femmes défavorisées n’était pas une ressource de sélection permettant d’évaluer de vrais candidats, mais plutôt un outil permettant de révéler les candidats indirects que les recruteurs devaient obtenir. Les algorithmes de localisation ne rejettent peut-être pas ouvertement les gens, mais comme l’a expliqué une érudite légitime, Pauline Kim, «ne pas informer les hommes et les femmes des possibilités d’emploi est vraiment un obstacle efficace» pour les personnes à la recherche d’une carrière. Ces outils peuvent bien ne pas toujours générer des lignes de force dystopiques, mais ils jouent néanmoins un rôle important pour déterminer qui peut accéder au processus de sélection par quelque moyen que ce soit.

A l’écoute

mai 7th, 2019

En tant que responsable de la startup, je tiens généralement à rassurer tous les membres de mon petit personnel qui sont conscients de la perspective que nous essayons d’atteindre. Je veux aussi m’assurer que nous sommes capables d’entendre, de penser et d’ajouter les idées de tout le monde, et d’agir rapidement pour régler les problèmes dans le processus. Donc, il existe beaucoup d’interactions de groupe. Une bonne affaire. Nous passons en revue notre mission, nos objectifs ainsi que les techniques nécessaires pour les atteindre. À chaque fois, je cherche de nouvelles méthodes pour dire des choses, dans l’espoir de créer une vision vraiment claire et d’identifier même de légères différences dans la façon dont divers membres du personnel atteignent pleinement nos objectifs. En parlant simplement, je parle plus haut. Je ne fais jamais cela simplement maintenant, avec un personnel relativement petit. J’ai accompli la même chose tout au long de ma carrière, y compris une fois que j’ai passé plusieurs années comme v. p. d’une grande organisation à Newton, Massachusetts. J’ai donc dû vérifier moi-même: à quel stade est-ce que je me connecte trop? Quand dois-je lui donner une détente? La meilleure solution n’est pas facile. D’un côté, HBR a documenté les problèmes rencontrés par des personnes concernant le niveau de superviseur qui «transmet trop de responsabilités à quiconque ayant une tâche», ce qui crée «une longue attente». D’autre part, une étude réalisée à Harvard a révélé que «persistant, obsolète». communication « des administrateurs permet d’accomplir les tâches rapidement. Pour faire face à la ligne de pêche, j’ai élaboré une politique à suivre, visant à atténuer les aspects négatifs (perte de temps, perte de productivité, etc.) tout en utilisant des conversations fréquentes pour éliminer les obstacles sur notre parcours. Lorsque vous essayez de parler à votre vue et de coordonner le projet à l’avenir, il est facile de commencer à parler. Vous avez beaucoup à exprimer, de nombreux sentiments dans votre esprit, disponibles maintenus de côté. Et aussi, puisque vous êtes «l’employeur», les autres membres de l’équipe peuvent avoir le devoir d’entendre et de hocher la tête. Vous pouvez perdre la trace du temps. Les dirigeants doivent donc veiller à prêter attention à chacun de leurs sujets autant que sinon plus qu’ils ne parlent. «Les pionniers efficaces ne parlent jamais, ils font attention», séminaire Deauville a déclaré le Northeastern College. Un fragment HBR a décrit l’audience comme «une ressource de gestion ignorée». Pendant que vous gardez des événements, gardez un œil sur le temps passé à parler et sur la manière de prêter une attention significative. Et lorsque vous investissez dans une question, demandez souvent à d’autres membres de l’équipe de peser dans la solution. Comme cela, la plupart des gens sont inclus et il semble que la perspicacité soit hautement valorisée. Lorsque votre personnel est en train de planifier une solution ou d’assister à des tâches, ce n’est pas le bon moment pour commencer un dialogue ensemble. Faute d’urgence, vous ne devriez pas les éloigner de «la région», dans laquelle ils se consacrent à des tâches essentielles. Vous devez également vous assurer qu’il existe en fait suffisamment d’intervalles continus de temps de fonctionnement pour permettre aux individus d’apprendre ce concentré. Diviser le temps de travail en plusieurs parties en planifiant des événements est un moyen sûr de détruire la productivité dans tout lieu de travail artistique. C’est pourquoi, d’une manière générale, le moment idéal pour discuter est au début d’une séance de travail ou vers la fin de la journée – mais pas au moment où ils sont supposés abandonner. Il n’est vraiment utile d’expérimenter ces sessions que lorsque tous les éléments essentiels pour eux peuvent être obtenus simultanément.

Pour veiller à ce que les concepts et les préoccupations soient partagés et augmentés, chaque membre du personnel doit bénéficier d’un traitement individuel avec un innovateur une fois par mois. Dans ces réunions, les membres de l’équipe peuvent parler n’importe quoi. Afin de s’assurer qu’ils ne se restreignent pas, je demande aux employés d’apporter un minimum d’une «mauvaise» question à ces réunions. Nous pourrions être préoccupés par l’objet que nous développons ou par la façon dont notre industrie fonctionne. Il peut également présenter une idée de la façon de stimuler. De toute évidence, les travailleurs sont également reconnaissants de leur visite qui apportent des problèmes utiles – des choses qui les intéressent et nous souhaitent qu’ils accomplissent beaucoup plus. Mais répondre aux problèmes nécessite la priorité. Je présume que tous les dirigeants et superviseurs invitent tout membre du personnel à discuter de problèmes grands ou petits. Mais plusieurs experts de l’industrie ont composé, en disant simplement que vous pouvez avoir une police d’assurance à porte ouverte n’est pas suffisante. Il est important d’habiliter les membres du personnel à s’exprimer en leur montrant que chaque fois qu’ils vous livrent des soucis, vous agissez à leur égard. Un moyen d’y parvenir est de passer par une «boucle de rétroaction». Après qu’un problème soit soulevé, que ce soit dans la conférence d’équipe ou en tête-à-tête, un suivi. Développement de la voie, établir des obstacles, tout en continuant à déplacer l’effort vers l’avant. Plus on en fait grand, plus le nombre d’hommes et de femmes à percevoir le coût fonctionnel de la formulation d’une préoccupation – et à voir les résultats de chacune des communications auxquelles vous participez. En règle générale, il est préférable d’éviter les nombreuses réunions planifiées et d’entreprendre des discussions ponctuelles. Et, une fois que les rassemblements sont essentiels, apportez de bons repas, car les réunions sur l’hypoglycémie sont une idée particulièrement terrible. En tant qu’administrateur, vous voudriez vous assurer que chaque personne de votre équipage est consciente de la perspective du but que vous souhaitez atteindre. Mais à quel moment interagissez-vous actuellement de manière excessive? Quand devriez-vous vraiment lui offrir une détente? Vous trouverez des réglementations auxquelles vous êtes en mesure de vous conformer afin de minimiser les inconvénients de la surcommunication (comme une utilisation abusive du temps et une perte d’efficacité). Pour commencer, entendez autant, ou plus, que vous ne parlez. Et ne perturbez pas «la région». Une fois que vos employés sont en train de créer une solution ou d’assumer des tâches, ce n’est pas une bonne occasion de commencer un dialogue avec eux. Encouragez les employés à suivre un programme individuel en utilisant un innovateur une fois par mois et demandez-leur de présenter au moins un «mauvais» problème à ces réunions. Et finalement, encouragez les employés à en parler en leur montrant que, lorsqu’ils vous communiquent leurs préoccupations, vous y répondez. Avec ces efforts en position, plus un environnement de sécurité mentale élémentaire, il deviendra plus probable que vous exécutiez une excellente tâche consistant à interagir couramment sans gêner votre équipe. Après tout, à cause de cela, ils se sentiront aussi beaucoup plus à l’aise pour mentionner: «Vous comprenez quel patron? Je pense vraiment que nous l’avons acquis.